1-6- فرضیه های تحقیق 6
1-7-1- تعاریف مفهومی 6
1-7-2- تعاریف عملیاتی 7
1-8- قلمروتحقیق7
1-8- قلمرو تحقیق8
1-8-1- قلمرو موضوعی8
1-8-2- قلمرو مکانی 8
1-8-3- قلمرو زمانی8
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 10
2-2- مبانی نظری 10
2-2- 1- کلیات هوش فرهنگی 10
2-2-2- فرهنگ 10
2-2-2- هوش12
2-3- نظریه ی هوش چند گانه 14
2-4- هوش فرهنگی16
2-5- اجزای سه گانه ی هوش فرهنگی 20
2-6- اجزای هوش فرهنگی 21
2-7- شوک فرهنگی23
2-8- ارزیابی هوش فرهنگی 25
2-9- جنبه های هوش فرهنگی25
2-10- ابعاد هوش فرهنگی26
2-11- انواع هوش فرهنگی32
2-12- آموزش هوش فرهنگی33
2-13- تقویت هوش فرهنگی 34
2-14- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران 35
2-15- رفتار شهروندی36
2-15-1- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی40
2-16- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی40
2-17- انواع رفتار شهروندی سازمانی45
2-18- رفتار شهروندی مدیریت (MCB)46
2-18-1- رفتار شهروندی کارکنان46
2-18-2- رفتارهای ضد شهروندی46
2-19- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی 47
2-20- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 49
2-21- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی 50
2-22 تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور51
2-22-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 51
فصل سوم: متدولوژی تحقیق
3-1- مقدمه55
3-2- روش تحقیق55
3-3- جامعه آماری55
3-4- روش نمونه گیری و تعیین اندازه نمونه56
3-5- روش گردآوری اطلاعات56
3-6- ابزار اندازه گیری تحقیق 57
3-7- مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق58
3-8- شیوه گردآوری اطلاعات58
3-9- اعتبار وپایایی ابزار اندازه گیری تحقیق59
3-10- متغیرهای تحقیق60
3-11- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها63
3-12- آزمونهای برازندگی مدل کلی64
3-13- آزمونهای برازندگی مدل کلی65
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها و یافتههای تحقیق
4-1 مقدمه 68
4-2 آمار توصیفی 68
4-2-1 جنسیت69
4-2-2 سن 70
4-2-3 وضعیت تأهل 71
4-2-4 میزان حقوق دریافتی 71
4-3- میانگین نمرات متغیرهای پژوهش72
4-5 ماتریس کواریانس بین متغیرهای پنهان پژوهش73
4-6 تحلیل عاملی تأییدی (مدل اندازه‌گیری)73
4-7 تخمین مدل79
4-8 شاخصهای برازش مدل81

4-11 نتایج حاصل از آزمون فرضیات 82
4-11-1 نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول پژوهش 83
4-11-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم پژوهش 83
4-11-3 نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم پژوهش 83
4-11- 4 نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم پژوهش 84
4-12 ضرایب تعیین متغیرهای درونزای پژوهش85
4-13 خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌ها 85
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه89
5-2- نتایج بررسی فرضیات پژوهش89
5-3- پیشنهادات پژوهش90
5-4-1- پیشنهادات ناشی از نتایج فرضیه‌های پژوهش (پیشنهادات کاربردی و مدیریتی) 90
5-4-2- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی92
5-4- محدودیتهای پژوهش92
فهرست منابع فارسی93
فهرست منابع انگلیسی 94
پیوست ها95
چکیده انگلیسی115
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-2:اجزای هوش فرهنگی21
شکل 2-2 :تاثیر اجزای هوش فرهنگی با یکدیگر22
شکل 3-2: مهارتهای هوش فرهنگی 23
شکل 2-1: دامنه هوش فرهنگی25
شکل 2-2:ابعاد هوش فرهنگی27
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (2-1) الگوی رفتار شهروندی سازمان ارگان42
نمودار (2-2): عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی48
نمودار 4- 1) نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای برونزای پژوهش78
نمودار 4- 2) مقادیر t برای روایی سازه79
نمودار 4- 3) نتایج حاصل مقادیر استاندارد شده پژوهش80
نمودار 4- 4) مقادیر t حاصل از تخمین مدل معادلات ساختاری پژوهش81
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی تاثیر مولفه های هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران بانک ملت در سال 1391می‌باشد. روش پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی، توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. دوره زمانی تحقیق حدودا یک دوره یک ساله بوده که از ابتدای شهریور سال 91 و پایان مرداد 92 بطول انجامید. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران شعب بانک ملت تشکیل می‌دهد. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تصادفی ساده است. اندازه‌ی نمونه آماری با استفاده از فرمول مورگان محاسبه شد که با توجه به 560 جامعه آماری تعداد 226 پرسش‌نامه آماده تجزیه و تحلیل بود. برای تعیین پایایی پرسش‌نامه از آلفای کرونباخ یک بار برای 30 پرسش‌نامه و یک بار برای 384 پرسش‌نامه استفاده شده که پایایی برای 30 پرسش‌نامه 76/0 و برای 226 پرسش‌نامه 79/0 بدست آمد و برای تعیین روایی پرسش‌نامه از روش س‌اچ‌لاوشه اعتبار محتوایی روایی ابزار پژوهش تایید گردیید. همچنین با آمار توصیفی برای توصیف ویژگی‌های متغیرها و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها و بطور مشخص از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تعیین ضریب مسیر و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم‌افزارهای مورد استفاده در این پژوهش نیز اس‌پی‌اس‌اس و لیزرل می‌باشد. و در نهایت نسبت به معنی دار بودن مدل و هر یک ازمتغیرهای مستقل تصمیم‌گیری شده است. بر اساس تجزیه و تحلیل‌های انجام شده تمامی فرضیه‌های به تائید رسیدند.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، مولفه های هوش فرهنگی، رفتار شهروندی
فصل اول
کلیات
1-1- مقدمه
با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز بسیاری از سازمان های قرن 21 چند فرهنگی شده اند. محیط کار امروز نیاز به افرادی دارد که با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند برای این منظور نیاز به هوش فرهنگی احساس می گردد. هوش فرهنگی دامنه ی جدیدی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه میدهد که تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند و در نتیجه موانع ارتباطی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. افراد دارای هوش فرهنگی بالا قادرند اثر قابل توجهی بر توسعه محصول داشته باشند این افراد جزء دارایی های ارزشمند سازمان هستند و بخصوص در زمان بحران خود را بیشتر نشان می دهند. در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهای دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست. بطور کلی آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثر بخشی کل سازمان را افزایش می دهد.
1-2- بیان مسئله
از آنجائی که بسیاری از سازمان های قرن بیست و یکم، چند فرهنگی هستند، میتوان انواع کارکنان با فرهنگهای متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است که ممکن است در یک کشور، محصولی طراحی، در 10 کشور تولید و در بیش از 100 کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوانی روابط در محیط های چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، ارزش ها، هنجارها و در یک بیان فرهنگ های متفاوت میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد(تریاندیس1، 2006). این دشواری های ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که به نام هوش فرهنگی شناخته می شود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمان ها محسوب می شود نظر به رشد روز افزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، بسیاری از صاحب نظران مدیریت توجه خود را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثر بخش در محیط های بسیار پیچیده و پویا بینجامد، معطوف ساخته اند. در میان این قابلیت ها، هوش فرهنگی مهم ترین توانمندیی است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم(عباسعلی زاده،1387). امروزه سازمان ها بدنبال مدیرانی هستند که بتوانند از توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی برخوردار باشند . محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها، ارتباط مناسب برقرار کنند . برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آ ن چه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (هادیزاده مقدم و حسینی، 1386، ص138 ).
سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخورداراست. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار میدهند(اسچاپ2، 2008). مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتری یافت. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند. مباحثی نظیر، ادراک، انگیزش، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد . رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمیشود.با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی ازمسائل ودغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید(همان منبع، 281).
از این رو تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفهوم نسبتا جدید از زمینه های رفتار شهروندی را به عنوان عامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دهد و از سوی دیگر ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را بسنجد لذا نظر به اهمیت مدیریت بر شعب بانک ملت ایران و تاثیر این امر بر رفتار شهروندی مدیران شعب انجام این پژوهش با توجه به اینکه برای اولین بار در ایران و به خصوص در ایران انجام می گیرد پیش از پیش ضروری به نظر می رسد. در حقیقت با انجام این تحقیق تا حدودی می توان تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران را ارزیابی نموده و در جهت تقویت این امر گام های مثبتی را برداشت.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
جهان امروز به گونه ای بی سابقه، شاهد حرکتی شتابان به سوی نوعی همگرایی و تصویرگر نقش آفرینی انسانها برای مشارکت در مدیریت مشترک جهانی است. در این میان حضور مدیرانی با ویژگی هوش فرهنگی تاثیرگذار بر فرآیند جهانی شدن بسیار ضرورت دارد. علاوه بر هوش متداول عقلانی و هوش عاطفی که همواره مورد تاکید صاحبنظران علم مدیریت و رهبری بوده است، رهبران هزاره سوم برای هدایت پیچیدگی های نوین محیطهای جهانی نیازمند هوش دیگری نیز هستند که از آن به هوش فرهنگی تعبیر می شود. از آنجایی که جهانی شدن فرآیندی شتابان و به سرعت در حال توسعه و از طرفی عرصه همسفری همه ملتهای جهان با ویژگیهای خاص فرهنگی و اجتماعی خویش است لذا رهبران آینده جهان باید توانایی شناخت و تکریم ارزش ها و فرهنگ های شرکت کنندگان در سفر جهانی شدن را داشته باشند. به بیان دیگر، برخورداری از سطح مطلوبی از هوش فرهنگی ضرورت رهبری در عرصه جهانی شدن است و افزایش مهارتهای آن در رهبران، اثربخشی بیشتر در محیطهای جهانی را به دنبال خواهد داشت.(عیسی زاده،1391 ) بنابراین با توجه به نقش مهم و استراتژیک مدیران شعب بانک ملت و همچنین اهمیت هوش فرهنگی در موفقیت مدیران در محیط های جدید بر آن شدیم انجام تحقیقی در زمینه سنجش هوش فرهنگی مدیران شعب و تاثیر آن بر رفتار شهروندی و بررسی سطح وابستگی و نوع رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران انجام دهیم. عیسی زاده،حسین(1391)، رفتار سازمانی در دنیای امروزی،تدبیر،شماره 22،ص31-46.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف اصلی
بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران
1-4-2- اهداف فرعی
بررسی تاثیر دانش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران
بررسی تاثیر انگیزش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران
بررسی تاثیر رفتار هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران
بررسی تاثیر استراتژی هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران
1-5- سوالات تحقیق
1-5-1- سوال اصلی تحقیق
هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد؟
1-5-2- سوالات فرعی تحقیق
1- دانش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد؟
2- انگیزش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد؟
3- رفتار هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد؟
4- استراتژی هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد؟
فرض اصلی :
فرضیه های فرعی :
1-6- فرضیه های تحقیق

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1- دانش هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد.
2- انگیزش هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد.
3- رفتار هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد.
4- استراتژی هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد.
1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
1-7-1- تعاریف مفهومی
هوش فرهنگی:
طبق تعریف ارلی (2002) هوش فرهنگی سطح فردی به “توانایی یک فرد برای انطباق اثر بخش با
زمینه- های فر هنگی جدید ” اشاره دارد. یادگیری افراد درباره خود، درک رفتارهای خود و دیگران در یک محیط بین فرهنگی موثر است(ارلی، 2002).
رفتار شهروندی:
ارگان در یک تعریف بیان می کند که رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکننان سازمان، اثر بخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی، ارتقا می دهند
( کامئو و همکاران3، 2005؛ به نقل از محمدی، 1387).
1-7-2- تعاریف عملیاتی:
هوش فرهنگی:
هوش فرهنگی مدیران شعب بانک ملت به معنای کسب مهارت و انعطاف پذیری کارکنان بانک ملت در فهم فرهنگهای دیگر، یادگیری فرهنگی بیشتر از طریق تعاملات مستمر، شکل دهی مجدد و تدریجی تفکر برای اظهار همدردی بیشتر و ارائه رفتاری مناسب تر و پخته تر در تعامل با اهالی سایر فرهنگ ها، لذت بردن از تعامل و آشنایی با فرهنگ ها مختلف، توانایی برقراری ارتباط با مردم بومی دیگر و توانایی کنار آمدن با فشارهای ناشی از برخورد با سایر فرهنگها و توانایی تغییر در رفتار و کلام در ارتباط با سایر فرهنگ ها اطلاق می شود.
رفتار شهروندی:
به مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مدیران شعب بانک ملت از جمله مشورت نمودن با افراد دیگر جهت تصمیم گیری، گرایش به کمک به سایر کارکنان، ارئه پیشنهادات جهت بهبود سیاست ها و رویه های بانک و اطاعت از قوانین و مقررات و رویه های بانک حتی زمانی که سایرین به این مسائل توجهی ندارند رفتار شهروندیکارکنان بانک ملت اطلاق می شود.
1-8- قلمروتحقیق
قلمرو مکانی: جامعه عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقمند هستیم یافته‌های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم (همان منبع، 156).
این پژوهش بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران را بررسی می کند. قلمرو زمانی: قلمرو زمانی پژوهش شامل طراحی، توزیع، جمع‌آوری و تحلیل پرسش‌نامه پژوهش حدودا یک دوره یک ساله بود که از بهمن ماه سال 91 شروع و تا پایان تیرماه سال 92 بطول انجامید.
1-8- قلمرو تحقیق
1-8-1- قلمرو موضوعی
بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران
1-8-2- قلمرو مکانی
کلیه مدیران شعب بانک ملت سراسر کشور می باشد.
1-8-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی تحقیق سال1392 میباشد وبرای آزمون فرضیه ها بین مدیران شعب بانک ملت پرسشنامه توزیع خواهد شد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
سالهای پایانی سده بیستم و سالهای آغازین هزاره سوم میلادی با بحثهای داغ و مناقشه بر انگیز جهانی شدن همراه بوده است . آنچه مسلم است آن است که جهانی سازی پدیده ای تک بعدی نبوده و فرایندی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی،… می باشد و هر چه جهان به سمت انسجام پیش می رود اهمیت درک صحیح تفاوتهای فرهنگ افزایش می یابد . توجه به فرهنگهای مختلف و توسیه به شناخت نظامهای فرهنگی و چارچوبهای ادراکی مختلف در این فرهنگ ها صرفا در تحقیقات آکادمیک مورد توجه قرار نگرفته است . درکتب آسمانی از جمله قرآن به وجود نظامهای اجتماعی و فرهنگی متفاوت در بین قبائل و ملل اشاره شده است (قربانپور، 1386).
همچنین رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و کسب و کار را به شناسایی و تقویت قابلیتهایی که به حضور اثر بخش در محیط های بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است . در میان این قابلیتها، هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیتهای چند فرهنگی به کار گرفت . هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مولفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم (رازنهان، 1386).
بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم چند فرهنگی هستند. محصولی که در یک کشور طراحی می شود، شاید در 10 کشور تولید شود و در بیش از 100 کشور به فروش برسد. این واقعیت سبب پویایی فراوان روابط در محیط های چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاستها وبسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعع روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد (تریادینس،2006)4.
این دشواریهای ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام (هوش فرهنگی) شناخته می شود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان، مدیران و سازمانها محسوب می شود.
2-2- مبانی نظری
2-2- 1- کلیات هوش فرهنگی
2-2-2- فرهنگ
فرهنگ ارزشها، ایده ها، نگرش ها و نمادهای آگاهانه و نا آگاهانه هایی است که رفتار انسان را شکل میدهد و از نسلی به یسل دیگر منتقل می شود . واژه فرهنگ همواره منبع سوء تعبیر و اختلف بوده است. مردم شناسان، فرهنگ را شیوه های زندگی که توسط گروهی از مردم ایجاد می شود و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود؛ می دانند . آنچه در تمام تعاریف فرهنگ مشترک می باشد آن است که فرهنگ قوانین نانوشته ای است که در بیشتر مواقع به راحتی قابل مشاهده نیست و همینت امر کار مدیران را رد برقراری ارتباط موثر مشکل می کند. با وجود اینکه افزایش ارتباطات تعدادی از گرایشات ملی مانند رنگ، لباس، موسیقی و حتی غذا و نوشیدنی ها را تاحد زیادی مشابه کرده است و حتی عده ای معتقد ند که جهان به سمت نوعی همگون سازی پیش می رود؛ در سمت دیگر گروهی معتقدند که جهان نه تنها به سمت همگون سازی پیش نمی رود بلکه به سمتی حرکت می کنیم که تضاد، تنوع و گونه های مختلف در آن وجود
خواهد داشت . اعلامیه یونسکو5 (1995 ) در باره جایگاه فرهنگ در عصر جهانی سازی به این صورت بیان شده است :
درگیری، پذیرش و درک تنوع و تفاوتهای فرهنگی و ارزش و احترام برای تنوع غنی موجود در فرهنگهای مختلف ( اعرابی و ایزدی، 1379).
2-2-2- هوش
” سرفرانسیس گالتون”6 ( 1883،1879) نخستین فردی بود که تلاش کرد تا هوش را تعریف کند. وی عقیده داشت که یک توانایی فکری وجود دارد که میتوان آن را با آزمون های ذهنی اندازه گیری نمود. “اسپیرمن”(1904،1923) این توانایی را g نامید. این تعریف به مفهوم ” گرایش ذهنی ثابت که در مفهوم بهره هوشی 7 IQ خلاصه می شود “منجر شد ( هیدمن،2007،17).
پژوهش در زمینه هوش تاریخچه ای صد ساله دارد. در آغاز قرن بیستم ” آلفرد بینه”8 و دستیارانش ابزاری ایجاد نمودند که تعیین می کرد کدام دانش آموزان ابتدایی در معرض ر یسک عدم موفقیت قرار دارند. پس از این پژو هش نخستین آزمون هوش ایجاد شد. به گفته ” هاوارد گاردنر”9 (1993) نخستین پژوهشگران مطرح نمودند که هوش عمومی می تواند برای نشان دادن تجربی تعداد زیاد توانایی های شناختی افراد کافی باشد. اگر چه در طول زمان نظریه پردازان هوش چند گانه طبقه بندی های دیگری از هوش رانیز برای نشان دادن پیچیدگی مسلم شناخت انسان توسعه و گسترش داده اند. ( ماتیس،2009،16).
در ادبیات روانشناسی خوش به طور کلی به عنوان توانایی پردازش اطلاعات مورد استفاده برای حل مسائل یا غلبه بر چالش ها تعریف شده است(استرنبرگ و سالتر10 1988).ازدیدگاه تاریخی هوش به عنوان ساخت روان سنجی سطح فرد تعریف شده است که نشان دهنده ی تعدادی از فرایندهای شناختی مانند ادراک، یادگیری، رمزگذاری،حافظه و استدلال است ( گلاین11 1996،اسپیرمن12 1927، ترمن13 1916). ماهیت تمام این فرایندها مفهوم خبرگی، یا مجموعه ای از دانش موجود، شامل دانش اظهاری و فرایندی است که می- تواند برای حل مسائل به کار گرفته شود . به گفته ” کانتر”14 و ” کیلستروم”15 (1989) دانش اظهاری شامل اطلاعات واقعی، باورهای مربوط به روابط علت و معلولی بین پدیده ها و جهت گیری ادراکی افراد است ؛ در مقابل، دانش فراندی متشکل از روش هایی است که افراد با استفاده از آنها دانش اظهاری خود را کسب، ذخیره، و اداره می کنند (ون دریل،2008،38)
همانند فرهنگ، توافق کاملی بر روی تعریف یا معنی هوش نیز وجود ندارد. همان طور که ” گاتفردسن”16 (1998) بیان می کند : “در روانشناسی هیچ موضوعی بیش از مطالعه هوش انسانی بحث برانگیز نبوده است.” دو دیدگاه یا مکتب کلی درباره ماهیت هوش وجود دارد؛ گروهی که عقیده دارند تمام هوش ها ناشی از یک عامل عمومی هستند که آن را به عنوان g می شناسند( افرادی چون ایزنک17،گالتون18، جنسن19،اسپیرمن20)، و گروهی که عقیده دارند انواع متفاوتی از هوش وجود دارد( افرادی چون کاتل21،گاردنر22،گلمن23،گیلفورد24، هورن25، استرنبرگ26). بین تحقیقات این دو مکتب نیز عدم توافق وجود دارد ( هیندمن،2007،17). با توجه به دیدگاه سنتی روان سنجی درباره هوش، گلاین (1996) هوش را به صورت یک توانایی فراگیر در افراد برای تفکر و حل مساله تعریف کرده است . ایزنک (1973) و اسپیرمن (1927) هوش را یم ” توانایی شناختی عمومی ” یا g در روانشناسی در نظر گرفته اند این مفاهیم به تئوری های بعدی درباره اندازه گیری هوش و کاربرد آن برای پیش بینی عملکرد آینده در تحصیل و اشتغال منجر شد (ون دریل،2008،38).
تئوری دو عاملی اسپیرمن (1927) یک عامل کلی به نام g را در نظر می گیرد که عامل رایج ذهنی برای تمام توانایی هاست، و یک عامل خاص که توانایی های ذهنی خاصی است که هر یک متفاوت یا مستقل از دیگری است . ” وکسلر” (1939) هوش را به صورت یک قابلیت ذهنی کلی و توانایی های خاصی تعریف کرد که هوش صرفاًمجموع این توانایی ها نمی باشد (گئورگز،27،2003). از نظر دیوید و کسلر27 هوش یک توانایی جامع است، یعنی مرکب از عناصر یا اجزائی که بطور کامل مستقل از هم نیستند و نشانه هوشمندی فرد آن است که می تواند بصورت منطقی بیندیشد و اعمال برخواسته از هوش او اعمالی هدفمند هستند و توانایی هوش به فرد این امکان را می دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد.
زمانی که تغییر پذیری افراد رد یادگیری و عملکرد را مورد ملاحظه قرار دهیم، خوش به عنوان یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود. اما یادگیری برای رفتار به حالتی قابل قبول در محیط های فرهنگی متفاوت نیاز به چیزی بیشتر از هوش های سنتی دارد . ابزارهای هوش قراردادی { معمولی} (IQ) در ابتدا برای پیش بینی عملکرد در مدارس طراحی شدند این ابزارها تنها می توانستند 5 تا 10 درصد از مغایرت رد پیش بینی عملکرد رد سایر مجموعه ها را شرح دهند . سپس این ایده مطرح شد که هوش فراتر از IQ است و تستهای IQ نمی توانند سایر توانایی های لازم برای موفقیت در زندگی را به حساب آورند.
دید گاه فراگیر نسبت به هوش آن را یک مشخصه زیستی، ذهنی،شناختی و رفتاری افراد در نظر میگیرد. دیدگاه زیستی فرض میکند که ژنتیک و فرایندهای زیستی هوش را تعیین می کنند؛ دیدگاههای ذهنی فرض می کنند که هوش در نواحی شناختی یا انگیزشی قرار می گیرد؛ تئوریهای هوش انگیزشی ادعا می کنند که انگیزه فرد برای دانستن و درک کردن است که هوش را تعریف می کند، و دیدگاه تئوری های رفتاری این است که هوش در رفتار فرد وجود دارد، چه در مکان و چه در محتوا با کارکردهای ذهنی که رفتارها را ایجاد می کنند.( مودی،15،2007).
“ریموند کاتل”28 هوش را این گونه تعریف می کند : مجموعه استعدادهایی که باآنها شناخت پیدا میکنیم، شناخت ها را به یاد می سپاریم و عناصر تشکیل دهنده ی فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و در حال تغییر سازگار شویم.
ساده ترین تعریف از هوش ” توانایی تطبیق و برابر سازی با محیط ” است . تطبیق با محیط یعنی توانایی اندیشیدن و رسیدن به شناخت ( رئوف،97،1388).
تعریف هوش از نظر گاردنر که مبنای به رسمیت شناختن انواع گوناگون هوش می باشد عبارت است از : قابلیت حل مساله یا تولید ( خلق) یک محصول، ساخت چیزی که دست کم دریک فرهنگ ارزشمند تلقی می شود (مهرمحمدی،15،1385).
مورفی29 (2002) نشان داد که هوش های چند گانه ای باری موفقیت مدیران مورد نیاز است . این محقق ضمن بیان این نکته که هوش برساخته ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می باشد و در واقع خوش های چند گانه ای برای رهبری مورد نیاز است . تقسیم بندی آنها عبارت است از :
هوش تحلیلی (IQ) : (هوش شفاهی /منطقی که با تستهیا (IQ) قابل سنجش است).
هوش هیجانی ( عاطفی): که در ده سال گذشته به عنوان مهمترین عامل موفقیت مدیران مطرح بوده است و با تستهای (EQ) سنجیده می شود.
هوش فرهنگی : که نشان دهنده توانایی افراد در مواجهه موثر با جنبه های فرهنگی محیط می باشد و با تستهای (CQ) قابل سنجش است (بینیت،2003)30.
2-3- نظریه ی هوش چند گانه
هاوارد گاردنر نخستین بار با انتشار کتابی در سال 1983 با انتشار کتابی با عنوان “چهارچوبهای ذهن نظریه هوش چندگانه”31 تلقی سنتی از هوش را به چالش کشید . به اعتقاد وی تلقی سنتی برای هوش انسانی ماهیتی ساده، یکپارچه و تک عاملی قائل است گاردنر با طرح این موضوع که هوش دارای انواع، اشکال و مظاهر گوناگون است و تاکید بر این واقعیت که آحاد انسانی دارای نیمرخ های هوشی متفاوت هستند، مبدا تحرکات فکری و عملی گسترده ای شد. ( مهر محمدی،9،1385). گاردنر در این کتاب هشت نوع هوش را توصیف کرد که در داخل مفهوم کلی هوش قرار می گیرند. انواع هوش از نظر گاردنر عبارتند از : هوش منطقی ریاضی، هوش زبانی،هوش فضایی،هوش بدنی -حرکتی،هوش موسیقی (هنری)،هوش درون فردی،هوش میان فردی، هوش طبیعت گرا (تسلیمی و دیگران،31،1388 ).
گاردنر با این اعتقاد که استدلال،هوش،منطق و دانش معنای یکسان ندارند، دیدگاهی نو از هوش ارائه کرد. از نظر گاردنر هوش عبارت است از ” استعداد حل کردن مسائل یا تولید محصولاتی که در یک یا چند فرهنگ با ارزش شمرده میشوند” ( پاشا شریفی،15،1384).
گاردنر هفت نوع هوش را در قالب نخستین پردازش از نظریه هوش چندگانه به شرح زیر ارائه کرد :
o هوش زبانی یا زبان شناختی :
در واقع بخشی از همان چیزی است که میان عامه مردم هم بعنوان هوش پذیرفته شده است . داشتن اطلاعات عمومی زیاد، توانایی سخنوری و زبان بازی، توانایی خوب نوشتن و خود خواندن، روی هم رفته کسی که بتواند از زبان به بهترین نحو استفاده کند این نوع هوش از جمله در میان شاعران، وکلا، روزنامه نگاران، و رمان نویسان مشهود است ( مهر محمدی،15،1385).
o هوش منطقی ریاضی :
این نوع هوش در علمای منطق، دانشمندان علوم تجربی، و ریاضیدانان نمود دارد این نوع هوش هم از آن نوع هوش هایی است که در تستهای معمولی هوش سنجیده می شود و در مدرسه و دانشگاه کاربرد زیادی دارد ( مهرمحمدی،1385،15).
o هوش موسیقیایی یا ریتمیک :
این نوع هوش در موسیقیدانان و نوازندگان بر جسته است کسانی که به زیر و بم آهنگها، ریتم و تن صداها و نغمه ها حساس هستند از این هوش بر خوردارند(صدیقیان کاشی،20،1388).

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید